Как правильно уволить за прогулы

Содержание

Как уволить за прогул: если работник не появляется на работе, исчез без уважительной причины, оформить по статье с последующем сокращением

Как правильно уволить за прогулы

/ Увольнение и сокращение / Нарушение дисциплины — как уволить за прогул?

Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.

Определение по ТК РФ

По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст.

81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа.

При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

  • Пропустил 1 трудовой день;
  • Покинул работу на 4 часа;
  • Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
  • Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
  • Произвольно использовал отгулы или отпуск.

Не является прогулом самовольный невыход в те дни, которые по закону отведены сотруднику для отдыха, если работодатель отказал ему в этом (например, согласно нормам ст. 186 ТК РФ лицо, являющееся донором, должно быть освобождено от работы в день сдачи крови, а также в день обследования).

Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

  • Один будний день;
  • Четыре часа подряд.

Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

Первичные действия

Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

  • Устно по телефону;
  • В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

Сотрудник должен в своей объяснительной записке подробно написать о причинах неявки. Причем подготовить ее надо в течение 2 дней.

Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

В данном документе отражается одна из следующих позиций:

  • Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
  • Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.

На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

Фиксация невыхода

До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

  1. Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
  2. Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

Наличие уважительной причины

При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

  • Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
  • Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
  • Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
  • Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
  • Прохождение обязательного медосмотра;
  • Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

  • Справка из медучреждения;
  • Повестка в суд;
  • Справка о смерти родственника и т.д.

Пошаговая процедура увольнения по статье

В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

  1. Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
  2. Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
  3. Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
  4. Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

Как оформить акт и приказ?

Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

  • Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
  • Составляется на бумаге формата А4;
  • Обязательно должны присутствовать свидетели;
  • Подготавливается в двух экземплярах;
  • Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

В приказе отражается следующая информация:

  1. ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
  2. Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  3. Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом и проставить в нем соответствующую отметку. Однако если он не согласен подписывать бумагу, то данное обстоятельство должно быть зафиксировано отдельной записью (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Если работник не появляется на работе (исчез)

Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

  1. Дата невыхода на работу.
  2. Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
  3. Предупреждение об освобождении от должности по статье.

Оспаривание решения работодателя

Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

  • Если факт прогула не был установлен;
  • Наниматель не интересовался причинами неявки;
  • Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
  • Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
  • Причина неявки является уважительной и т.д.

Заключение

Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований.

Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.

Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-uvolit-za-progul.html

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Как правильно уволить за прогулы

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы:

  • составить акт;
  • запросить объяснение;
  • издать приказ.

Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру.

Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии, это еще не значит, что он прогулял. Что признается прогулом, указано в постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия. Это первый шаг к ответу на вопрос, как правильно оформить увольнение работника за прогулы и не проиграть суд в дальнейшем.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

Далее переходим к следующему этапу пошаговой инструкции, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам 2020 года, — запрос объяснения.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью работника. По статье 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной.

Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На данном этапе, как уволить по статье за прогулы, работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе указанных в определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение (кадры, бухгалтерия или юристы) готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Работника знакомят с приказом под подпись. Если отказывается знакомиться, составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов.

Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

Также в последний рабочий день ответственное лицо делает запись в трудовой за длительный прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этот же день выдаются документы:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • иные документы.

Выводы

Чтобы уволить правильно, надо соблюсти процедуру. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров со стопроцентной вероятностью является восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Судебная практика

В некоторых случаях увольнения по этому основанию признают незаконными даже в случае полного соблюдения процедуры. Верховный суд считает, что нельзя увольнять за прогул работника, если ему отпуск согласовали устно. Суть дела: работник поделился в соцсети своими фотографиями во время рабочего времени, на которых он отдыхает вне места свой работы.

Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске без сохранения заработной платы и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. В отдел по персоналу заявление не поступило и работника уволили за прогул.

Но работник с взысканием не согласился и оспорил.

Источник: https://ppt.ru/uvolnenie/za-progul

Подробный порядок увольнения за прогул

Как правильно уволить за прогулы

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка. Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным. Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника. Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-progul.html

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Как правильно уволить за прогулы

Трудоустроенные на предприятии должны помнить, что им может грозить увольнение за прогул, особенно если такие неявки на работу будут систематически повторяться.

Дело в том, что в Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить своего сотрудника, если тот не появляется на своем рабочем месте, особенно если очень сильно навредило делам самой компании.

Конечно же, здесь есть и свои нюансы, и работника не могут уволить за прогул, если он не был совершен без уважительной причины.

Причины увольнения

Прогул является причиной для увольнения, это указано в статье 81 ТК РФ. Там же можно ознакомиться со всеми причинами, по которым человек может быть уволен по инициативе работодателя:

  • Воровство на рабочем месте или хищения с предприятия, на котором работает человек.
  • Появление работника на территории предприятия в нетрезвом виде или под действием наркотиков.
  • Если человек является ответственным за пожарную безопасность и были обнаружены нарушения. Увольнение возможно даже в том случае, если не произошло аварии или катастрофы.
  • Разглашение секретных сведений.
  • И, конечно же, увольнение сотрудника за прогул.

Что считается пропуском работы

Многим кажется, что увольнение возможно, если человек просто опоздал на работу, ведь это уже можно посчитать прогулом. Но можно ли действительно это сделать? На самом деле, это не так, и пропуск определяется по более сложным критериям. Согласно российскому законодательству, пропуском работы считается:

  • Отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов. То есть, если работник решил поспасть до обеда, а потом всё-таки прийти на работу, это будет всё равно считаться прогулом. Так же, как и уход с работы на четыре часа раньше положенного срока. Если в трудовом договоре указано, что вы должны находиться в компании с определенного времени, то так и должно быть, всё остальное является нарушением этого договора. За длительный прогул людей всегда увольняют.
  • Работник полностью пропустил свою рабочую смену. Здесь уже не учитывается, сколько длится эта смена. Возможно, его рабочий день равен всего четырем часам. Невыход уже называется прогулом, ведь человек вообще не вышел на работу в этот день.

Конечно же, не считается пропуск, который был оправдан, и имелась уважительная причина, – это правило. Но не стоит забывать, что всё это должно быть подкреплено документально, только на словах уважительная причина не учитывается, и получается, что человек просто прогуливает.

Пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, достаточно сложная. Если работник не явился на работу, это необходимо зафиксировать, только так в дальнейшем можно будет применять к нему какие-либо дисциплинарные взыскания.  Порядок увольнения за прогул:

  • Прогульщик пропускает свою смену или же не появляется на работе более четырех часов.
  • Отсутствие человека фиксируется в специальном акте.
  • Работник предоставляют начальнику объяснительную записку с причинами, по которым его не было на работе. Или же он представляет справки, которые подтверждают, что причины прогула были уважительными.
  • Если уважительных причин нет, и то, что указано в записке, является не убедительным, готовится приказ об увольнении сотрудника.
  • Начальник дает приказ и уведомление сотруднику, а тот ставит свою подпись в приказе и получает заработную плату.

Как уволить сотрудника за постоянные прогулы? Получается, что для увольнения прогульщика на законных основаниях, необходимо оформить:

  • Акт.
  • Пояснение от работника, то есть объяснительная записка или справка.
  • Приказ.

Важно! Если сотрудник окажется недовольным, что его уволили таким образом, то он может обратиться в суд для решения данного вопроса. Именно поэтому очень важно, чтобы все документы были подготовлены максимально правильно.

Акт

Как производится увольнение за прогул? Нанимателю необходимо начать составлять акт после того, как сотрудника нет на рабочем месте более четырех часов. Предварительно, конечно же, стоит связаться со своим сотрудником и выяснить причины пропуска.

Если никаких объяснений не последует, то нужно готовить документы. Наниматель должен учитывать, что, если невыход не будет зафиксирован, доказать его в дальнейшем будет невозможно. Данный акт должен быть составлен правильно: пошаговая процедура, как уволить работника, и составить акт.

Образец выглядит следующим образом:

  • В нем указывается дата, а также время, в которое работник отсутствовал.
  • Фамилия, имя и отчество прогульщика. Здесь же указывается и его должность.
  • Подпись двух свидетелей, которые могут подтвердить, что человека действительно не было на рабочем месте. Желательно, чтобы эти два сотрудника были из одной бригады. Если это невозможно, то в этом нет ничего критичного.
  • Подпись человека, который составляет акт. Обычно это непосредственный начальник.

Табель учета

После того как акт составлен, необходимо отметить пропуск в табеле, чтобы уволить за прогул по статье. Пока еще неизвестны причины, там ставится отметка «НН», то есть, причины пропуска неизвестны. Потом, когда причины будут известны, в табель будут занесены эти сведения.

Например, если сотрудник так и не представит справки, которые подтвердят уважительную причину, в табель будет проставлено «ПР» – «прогул». Здесь это необходимо, так как без отметки будет считаться, что сотрудник был на своем рабочем месте. В суде будет невозможно доказать обратное.

Табели в 2016 и 2020 гг. ничем не отличаются.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/uvolnenie.html

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Как правильно уволить за прогулы

20.06.2018

Прогул рассматривается законом как одно из самых грубых нарушений трудовой дисциплины, и заключается в отсутствии на работе без уважительных причин более 4 часов подряд.

Выявление такого факта дает администрации предприятия право прекратить трудовой договор в одностороннем порядке.

В этой статье расскажем, что обязан соблюсти работодатель для фиксации нарушения дисциплины, и какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул.

Правила увольнения

Возможность уволить за прогул предусмотрена в ст. 81 ТК РФ. Выявление этих фактов может происходить на основании докладной от непосредственного начальника, информации электронного учета на проходной, и т.д. Однако самой фиксации случая отсутствия недостаточно – нужно установить причины такого поступка в ходе служебного расследования.

Пошаговая инструкция для реализации этой процедуры состоит из следующих этапов:

  • фиксация отсутствия специалиста на рабочем месте – составляется комиссионный акт с указанием точного времени отсутствия на работе;

Образец акта о дисциплинарном проступке

  • на основании акта руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – в этом документе должен быть указан срок проверки, а также перечень ответственных лиц;
  • Образец приказа о проведении служебного расследования

  • служебное расследование подразумевает установлением всех обстоятельств дисциплинарного проступка, в том числе его причины – для этого сотруднику обязательно предоставляется возможность дать объяснения по факту нарушения регламента рабочего времени;
  • если работник представляет письменные возражения, они приобщаются к материалам расследования и учитываются при подведении его итогов;
  • заключение комиссии по итогам расследования передается руководителю – при подтверждении неуважительности причин, могут применяться меры дисциплинарного воздействия (предупреждение, выговор, увольнение);
  • если принимается решение об увольнении, издается приказ с указанием оснований и даты прекращения трудового договора – с приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа об увольнении за прогул

  • на основании приказа финансовая служба предприятия сделает расчет по всем выплатам, а кадровый отдел заполнит трудовую книжку;
  • не позднее последнего дня работы, уволенный гражданин получит причитающиеся выплаты и трудовую книжку.

Уважительность причин отсутствия на работе может заключаться в заболевании и обращении в медучреждение, привлечении в качестве понятого, вызове свидетелем по уголовному делу и т.д. Чтобы подтвердить эти обстоятельства, работник должен представить соответствующие документы (больничный лист, справки, судебные повестки и т.д.).

Оформление документов при увольнении

На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.

Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.

Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:

  • с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
  • на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
  • специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.

Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:

  • отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
  • нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
  • неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).

Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию».

В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред.

Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.